資遣跟解僱有什麼不同？遇到需要資遣員工時有哪些必備流程？今天跟我們一起從幾個資遣時容易遇到的問題，來看要如何和員工好好 say byebye，而不用擔心可怕的「勞動檢查」會因此找上門！
什麼是資遣？資遣跟解僱有什麼不同？
首先，我們要先搞清楚資遣和解僱的區別。這兩個詞常常被混為一談，但其實兩者在勞基法當中的意義完全不同哦！
資遣是什麼？
資遣是指雇主因為經營上的需要，而終止勞動契約的行為。簡單來說，就是公司因為某些原因不得不讓員工離職，但這個原因不是員工的過錯。（延伸閱讀：勞動契約一定要簽嗎？ 員工合約 6 大違法地雷總整理 & 合法勞動契約範本一次看）
解僱又是什麼？
解僱則是因為員工有重大過失或違反勞動契約，雇主才能終止勞動契約。這種情況下，通常是員工有做錯事，公司才會採取解僱的手段。
資遣 vs 解僱最大的關鍵差異
也就是說，「資遣」跟「解僱」最大的不同是：
- 資遣：公司的問題，不是員工的錯
- 解僱：員工有重大過失或違規行為
為什麼分清楚資遣與解僱這麼重要呢？因為這會影響到後續的程序和員工的權益，當然也就是個很容易造成勞資爭議的地方囉～
勞基法資遣條件有哪些？
根據勞基法第 11 條，雇主資遣勞工，必須符合以下情形之一：
- 歇業或轉讓時
- 虧損或業務緊縮時
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
勞基法第 11 條的前三項條件相對比較客觀，但是第四點及第五點的「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」、「員工本身不合職務需求」，在資遣之前，公司有沒有積極處理非常重要！
我們強烈建議雇主與人資單位，需訂定明確的工作規則，若員工有任何不合宜的地方，採用教育訓練、輔導、勸說，甚至是懲處（當然要在合法的狀況下）。小編也會建議大家，無論是員工違反的規定、對公司造成的損失、實際做過的輔導訓練和實施的懲處等，這些過程都最好詳細紀錄下來，未來員工若要申訴，才能有完整的舉證資料可以站得住腳。（延伸閱讀：4 大重點帶你了解如何制定工作規則不踩雷）
勞基法當中的解雇理由有哪些？
相對於資遣，解僱的理由就比較嚴重了。根據勞基法第 12 條，雇主可以在下列情況下不經預告終止契約，當然也不會有「資遣費」：
- 勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者
- 勞工對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者
- 勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者
- 勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者
- 勞工故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者
- 勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者
這些都是相當嚴重的情況。比如說，如果有員工洩漏公司機密給競爭對手，這就符合第 5 點的解僱理由。（延伸閱讀：保密協議要怎麼寫？保密期限、必備條款...等 5 大注意事項一次看！）
資遣費要怎麼計算？
確認符合勞基法的資遣條件後，資遣費的計算也是很多最頭痛的部分，依據員工加入公司的日期，分成了舊制與新制兩種計算方式，讓我們一起來看看吧！
舊制資遣費計算規則
舊制的適用對象為 2005 年 7 月 1 日前，受雇在同一個事業單位的勞工。根據勞基法第 17 條，舊制資遣費的計算規則如下：
- 在同一雇主之下，繼續工作每滿 1 年發給相當於 1 個月平均工資的資遣費
- 剩餘未滿 1 年部分，以比例計算
- 未滿 1 個月，以 1 個月計算
新制資遣費計算規則
根據勞工退休金條例第 12 條，新制的適用對象則是 2005 年 7 月 1 日後的「初次就業」勞工，或是「再就業」為此日期之後的勞工。而計算規則如下：
- 繼續工作每滿 1 年，發給 ½ 個月的平均工資
- 剩餘月數，則按比例計給
- 最高以發給 6 個月平均工資為限
舉例來說：小文是適用新制的員工，在公司工作了 3 年 8 個月，月平均工資為 60,000 元。他的資遣費就會是：
- 3 年的部分：60,000 × ½ × 3 = 90,000 元
- 8 個月的部分：60,000 × ½ × (8 ÷ 12) = 20,000 元
- 總計：90,000 + 20,000 = 110,000 元
如果還是擔心怕錯的話，也可以參考「平均工資、資遣費試算工具」來進一步確認哦！（延伸閱讀：什麼是平均工資？要怎麼計算？）
資遣預告期有幾天？
根據勞基法第 16 條第 1 項，資遣預告期的天數取決於員工的工作年資：
- 繼續工作 3 個月以上 1 年未滿者，於 10 日前預告
- 繼續工作 1 年以上 3 年未滿者，於 20 日前預告
- 繼續工作 3 年以上者，於 30 日前預告
要注意的是，如果是依照勞基法第 12 條（前面提到的那些嚴重情況）解僱員工，是不需要預告期的喔！
預告期提前的話工資要怎麼算？
雖然前面有說，資遣員工要依照他的年資給予相對應的預告期，但公司也可以直接將預告期的天數依照日平均工資換成錢，請員工提前離開。
舉例來說，資遣一名工作 5 年的員工，依照勞基法需要給予 30 天預告期，但如果只給了 20 天，那麼就要多付 10 天的工資。（延伸閱讀：日平均工資要怎麼算？）
資遣一定要給謀職假嗎？
是的！依據勞基法第 16 條第 2 項：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」
也就是說，雇主應提供員工找下一份工作的時間，並在 7 天內最多提供 2 天謀職假。這段時間，員工不僅可在工作時間請假外出，請謀職假期間工資也應照給，絕對不要扣人家錢啊。
資遣員工一定要通報嗎？
沒錯，資遣通報是一定要做的！根據就業服務法第 33 條第 1 項規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之 10 日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需要協助事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
資遣通報可以透過線上辦理，也可以將資料郵寄至所在縣市的縣市主管機關及公立就業服務機構，公司可以選擇方便的方式來處理。
（一）線上資遣通報
(1) 雇主於線上資遣通報系統登錄資遣員工資料並完成傳送後，即完成資遣通報作業。
(2) 完成資遣通報資料傳送後，系統將自動寄送本次通報資料登錄通知信至雇主所填報之電子信箱。
（二）郵寄辦理資遣通報
因故未能辦理線上通報時，就可以用紙本寄送辦理資遣通報：將名冊填妥後加蓋公司大小章，以掛號郵寄至實際勞務提供地之縣市主管機關及公立就業服務機構。
另外，通報單位同時含「科學工業園區」及「縣市政府」時，請分別通報。而在完成通報後，如需撤銷或修改通報內容，請備函或列印已通報之名冊，並於修正後之通報名冊（1 式 3 份）加蓋公司大小章，以掛號信件寄送至縣市主管機關及公立就業服務機構，另 1 份由雇主留存。
一定要給非自願離職證明（資遣證明）、服務證明、勞健保退保單嗎？
絕對要給！這些文件對員工來說非常重要。
由於「非自願離職證明書」是員工可依此作為申請失業補助及職業訓練的依據，而「服務證明書」則是用來記載員工在該事業單位內所擔任的職務、工作性質、工作年資及工資為主，這會關係到應徵下一份工作，基本上，員工都會要求雇主提供，既然都要發，我們就先準備好，不用最後一天再趕鴨子上架啦～
當然，容易引起爭議的勞健保退保單也是不能錯過的資料！這些文件要在員工最後上班日之前準備好，並在當天或之前交給員工哦！
符合勞基法的資遣流程怎麼走？
好的，最後我們也來總結一下完整的資遣流程應該要怎麼進行：
- 確認資遣理由是否符合勞基法規定
- 決定資遣日期，並依據員工年資給予適當的預告期
- 計算資遣費
- 準備資遣通知書，詳細說明資遣原因、日期和資遣費計算方式
- 通知員工，並說明其謀職假的權利
- 在規定時間內向地方主管機關通報資遣事宜
- 準備非自願離職證明、服務證明，以及勞健保退保單
- 在最後工作日發放資遣費和相關證明文件
- 完成勞健保退保手續
看起來步驟不少，但只要按部就班來，就不會有問題的！資遣雖然是個敏感的話題，但身為人資 / 雇主，我們必須要了解並嚴格遵守相關法規。希望這篇文章能夠幫助大家在需要進行資遣時，能夠既保護公司利益，又能夠尊重員工權益。
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