雖然我們都不喜歡別人遲到，但無論再怎麼準時的員工都難免會遇到一些突發狀況，相信這種遲到大家也都還算能體諒。不過如果有些人真的遲到的太誇張，身為雇主角色要怎麼管理才不會誤觸勞基法呢？ 小編整理了 7 個大家最容易踩到的地雷，馬上來檢查一下吧！
遲到、早退扣薪合法嗎？遲到一分鐘能扣多少錢？
答案是，不論員工遲到、早退多久，雇主只要「扣」員工薪水就是違法的！
蝦咪？！那這樣員工不就隨便想幾點上下班，就幾點上下班嗎？難道員工一天只工作5分鐘，雇主也要支付他當日所有薪資？
當然不是，剛剛說遲到不能「扣」薪，是因為依照這兩條勞基法的規定：
- 勞基法第 22 條第 2 項：「工資應全額直接給付勞工。」
- 勞基法第 26 條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
不過工資是依據員工是否有提供對價勞務而獲得的報酬（延伸閱讀：什麼是工資？這些薪資項目都要包含在內算薪水才不違法！），因此在員工遲到期間如果未提供勞務，那麼雇主也就理所當然可以「不給付」這段時間的薪水。
也就是說，當員工遲到時，只要按比例員工上班時數來支付當日、當月薪資就沒問題囉！
遲到扣薪計算方式
小編先再次強調，遲到期間是「不支薪」而不是扣薪，所以千萬不能多扣！新聞、鄉野傳說中常常聽到的遲到 1 分鐘扣半小時薪水、扣 100 元......等，前者想都不用想是違法了，後者的話，除非該名員工真的換算下來每分鐘工資 ≥ 100 元，否則也會構成「未完全給付工資」而可依照勞基法第 22 條第 2 項及第 79 條第 1 項處以 2 萬到 100 萬元罰鍰。
那麼如果一個月薪 45,000 的員工，在這個月份總共遲到了 45 分鐘，那麼這個月雇主可以「不給付」他多少薪資呢？
計算方式其實很簡單，如果勞雇雙方間沒有特別約定，那麼月薪制的員工，將以民法的慣例將每月視為30天來計算。
因此該名員工換算下來每分鐘的薪水為：
45,000 ÷ 30（天） ÷ 8（小時） = 每小時 187.5 元，相當於每分鐘 3.125 元
因此遲到的那 45 分鐘的薪資就是 3.125 × 45 = 140.625 元。
這邊就需要特別注意了，如果我們將小數點後四捨五入成 141 元，那麼就多扣了員工 0.375 元，雖然連一塊錢都不到，但是這樣在勞基法上就站不住腳了，所以小編建議大家在計算這個部分時，直接將小數點後無條件捨去，當月份薪資可以不給付員工未提供勞務期間的 140 元。
遲到或早退能不能扣全勤獎金？
遲到或早退能否扣全勤，就要視雇主與員工間的勞動契約而定了（延伸閱讀：勞動契約一定要簽嗎？注意這些違法地雷，內附勞動契約範本）。
如果在勞動契約中有約定好遲到可以扣全勤，那就沒什麼爭議；但是如果沒有特別約定，由於全勤獎金是「經常性給予」，也就是說屬於全勤獎金工資的一種，而不是真正的「獎金」，當然也不能因為遲到早退，就直接扣除。（延伸閱讀：全勤獎金眉角多？為什麼勞資專家建議你不要設全勤獎金）
不過也有 2 個特例是即使勞動契約中有約定，但是也不能扣全勤的：
- 員工工使用「非雇主提供的」大眾運輸或私人交通工具通勤時，在上班途中發生不可歸責勞工之的原因（例如事故誤點、交通工具故障等）而遲到，只要員工可以舉證，就不能扣全勤。
- 員工在通勤途中因天然災害因素阻塞交通致延遲，例如火車誤點，員工只要提出台鐵所提供的誤點證明，在這個情況下也不能扣全勤哦。（延伸閱讀：颱風假沒上班要扣薪嗎？颱風假出勤、薪水相關規定一次搞懂！）
遲到多久可以算曠職？
這邊我們要先釐清曠職（曠工）的定義，根據最高法院 81 年台上字第 127 號判例，曠工指的是「勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者」；而（80）臺勞資二字第 24505 號中也有提到，「曠工與遲到、早退之定義不同，雇主自不得以勞工有遲到、早退之事實逕予認定為曠工。」
也就是說，只要在應該要工作的當天員工有出勤，不論遲到多久都不能算曠工哦！
可以要求遲到的員工延後下班補時數嗎？
根據勞動基準法施行細則第7條規定，「勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約約定。」也就是說員工的上班時段，本來就屬於勞動契約中勞資雙方協議好的部分，因此當其中一方想要變更上下班時間，只要對方也同意，而工時部分不超過原定正常工時就沒問題。
遲到補時數需不需要給加班費呢？
但若雙方都同意以調整上下班時間的方式來補遲到時數，本來遲到的時數，雇主就不能以遲到為由不支付員工薪資囉，否則員工延後下班的時間就算是「加班」，需要以延長工時的規則來計算加班費。（延伸閱讀：加班費計算教學｜一張圖讓你秒懂延長工時、休假日、例假日加班費怎麼算！）
員工上班遲到可以扣特休，或強制請事假嗎？
因為勞基法第 38 條第 2 項中有規定，特休由員工自行安排；而勞基法第 43 條也有提到，在勞工有正當理由時，可以請事假。
要特別注意的是，兩條法規都是說「勞工」可以請特休、事假等假別，所以當員工遲到，也自己想要 / 經勞雇雙方協議後同意改請特休或是其他假別，這樣當然沒問題，最小請假單位當然就依照個別公司的規範囉～
但是！這一切都是建立在員工同意的前提下。
如果員工不同意的話，雇主是不能直接扣員工特休，或是強制他請事、病假哦，否則是有可能被處以罰鍰的！（延伸閱讀：喪假、病假、事假、產假...等勞基法中所有休假規範一次搞懂）
另外，如果員工已經改以請假處理，那麼薪資就要照該假別來計算，也不能再繼續以這次遲到為理由對員工進行懲戒。
已經遲到的員工在上班途中遇到事故算職災嗎？
根據主管機關及多數的法院的見解，職業災害並不限於勞工在執行業務時發生的災害，也包括勞工「準備提出勞務」時所受到的災害。
而即使員工已經遲到了，由於每個人難免都會有遲到的時候，再加上這仍然算是「準備提出勞務」的途中，因此只要遲到時間不算太誇張，大多時候也都還是會被認定為職災。（延伸閱讀：職業災害如何定義？職災認定表準是什麼、有哪些職災補償讓你一次搞懂！）
如果員工頻繁遲到早退，可以直接解僱嗎？
如果員工無故曠工，依據勞基法第 12 條第 1 項，連續曠工達 3 天或一個月內曠工超過 6 天，雇主是可以不經預告終止勞動契約，也就是解僱員工。
但是遲到就不一樣了，除了不等於曠工之外，也不能夠在沒有經過正常解僱程序就終止勞動契約。建議大家可以在勞動契約中明定相關的工作規範，報請主管機關核備並公告，並且在員工遲到時留下書面勸導、懲戒紀錄，如果員工還是屢屢遲到，這時候要解僱才有正當性！
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