每到招募季，這題也常常是許多人資 / 雇主會想知道的問題！無論再怎麼小心謹慎，難免還是會出現發出 offer 後遇到更好的人選，或是因為內部人事規劃而必須得取消錄取、突然察覺對方不適合......等狀況發生。那麼如果已經發出錄取通知之後，想要取消會不會誤觸勞動法令呢？小編幫大家整理了一些要注意的地方，馬上來看看吧～
（延伸閱讀：人資與部門主管必收！ 招聘好人才必看的招募上工筆記）
發錄取通知 / Offer 就算成立勞動契約嗎？
依照民法第 153 條第 1 款來說，契約的成立並不限於書面形式，當然勞動契約也包含在內！（延伸閱讀：勞動契約一定要簽嗎？ 員工合約 6 大違法地雷總整理 & 合法勞動契約範本一次看）
也就是說，口頭承諾或是透過 Email 發送錄取通知，只要勞雇雙方對於勞動條件達成共識，那麼即可視為勞動契約已成立。
因此，原則上只要雇主發出錄取通知，應徵者也接受了這份錄取通知，雙方就形成了勞動契約上的法律關係！
錄取通知已經發出去了，可不可以反悔？
不過就如同前面提到的，有時候難免會遇到發出錄取通知後希望能取消的情況，那這樣到底合不合法呢？下面我們分成兩種情況來看：
發出 offer 後應徵者者尚未答應到職
因為應徵者還沒有回覆，換句話說就是雙方還沒有真正「達成共識」，所以可以被視為勞動契約尚未成立。
在這個時候，雇主如果基於各種原因需要取消 offer，理論上是不需要承擔違約的責任。但是呢，假設取消 / 收回錄取通知這個行為造成應徵者的損害，例如應徵者因此而放棄其他工作機會，那麼對方就可以在民事上主張損失，雇主也就有可能需要負起相關責任。
發出 Offer 後應徵者已經答應到職
前面提到一旦應徵者答應到職，那就表示勞動契約即視為成立。在這種情況下，如果雇主無正當理由單方面想要取消錄取通知，就有蠻大的機率構成構成違約行為。
為什麼呢？因為從勞基法第 11 條來說，除非發生以下五種情況，否則不能未經預告終止勞動契約：
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
如果不符合上面的條件，還是想要中止的話，就依照勞基法第 16 條來處理才是比較適當的方式，也就是直接走資遣的流程！理論上應徵者的工作年資應該都小於三個月，那麼就是得在 10 天前提出預告，並且依照勞基法第 17 條的規定來支付資遣費。（延伸閱讀：資遣費怎麼算？除了資遣預告和通報，資遣員工注意事項還有這些！）
處理建議與預防措施
所以我們可以發現，無論應徵者有沒有答應錄取通知，對人資 / 雇主來說事後取消都蠻麻煩的，除了提醒大家再發 offer 前要多多注意之外，小編也分享一個在實務上可以盡量避免這樣情況的作法！
因為我們很難預測錄取者會不會即時回覆錄取通知（或者說會不會在我們想取消錄取通知前回覆），所以其實可以在發出 offer 的時候加一些但書，例如：
- 必須要檢附必要文件（身分證、薪轉戶......等）才算完成簽署勞動契約
- 必須要用印、回簽到職同意書，才算完成簽署勞動契約
上述做法除了用書面方式進一步確認到職意願之外，也把勞雇雙方的契約成立要件訂定的更明確一點，讓彼此在遇到爭議，必須到主管機關裁決時有更明確的依據來保障自身權益。
企業管理好夥伴：Swingvy 雲端人資系統
你還在套超復古的 Excel 公式，一個一個項目拉出員工薪水！？其實，你可以有更現代化、更快速的選擇！Swingvy 是一個專為中小型企業打造的「雲端人資系統」，透過簡單的設計、實用的功能，每人、每月訂閱制的服務，輕鬆幫你解決頭大的人事作業時間！
.png)
