如果要把曆年制特休轉換為週年制方式來計算天數，真的超級複雜，想當年小編也是花了很久才搞懂！不過，因為使用週年制來計算的好處真的很多，先讓小編來帶大家看為什麼勞動部會推薦週年制，最後一起看究竟要怎麼轉換才不會誤觸勞基法吧～
特休用曆年制還是週年制比較好？
特別休假是所有假別中，最容易產生勞資爭議的項目，常常因為勞資雙方對計算制度認知的不同，而產生權益上的爭議，除了建議以勞動契約明文約定之外，也一定要先弄清楚曆年制跟週年制在特別休假計算上的差異才行～（延伸閱讀：勞動契約一定要簽嗎？注意違法地雷，內附合法勞動契約範本）
什麼是曆年制？
曆年制的計算方式就是以會計年度來作為計算週期，也就是每年的 1 月 1 日到當年的 12 月 31 日日為一個週期，員工每年的特休也會在 1 月 1 日再次給假。
什麼是週年制？
週年制的計算則是以每位員工自己的到職日作為計算週期的起始，到隔年到職日期的前一天（也就是說如果珊迪是在 2022 年 7 月 1 日到職，那她這一年的週期就是計算到 2023 年 6 月 30 日止。（延伸閱讀：特休天數幾天？一圖搞懂勞基法曆年制、週年制特休規定）
接著，在討論哪種特別休假制度比較「好」之前，我們也要看一下勞基法第 38 條第 1 項的特休規定：
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
- 六個月以上一年未滿者，三日。
- 一年以上二年未滿者，七日。
- 二年以上三年未滿者，十日。
- 三年以上五年未滿者，每年十四日。
- 五年以上十年未滿者，每年十五日。
- 十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止
有一個超級無敵大前提就是：無論是使用曆年制還是週年至來計算特休，與年資相對應的天數都不能少於勞基法中的規範。那既然都有最低天數的規範了，為什麼特休還是這麼容易有爭議呢？
很大的原因就是因為公司採用的是「曆年制」來計算特休天數，從上圖可以馬上看出來，由於勞基法中的工作年資是以「到職日」來作為計算基礎，只要員工不是在 1 月 1 日到職，那麼以曆年制來計算，除了天數上會有差異外，也更容易一不小心就違法！
曆年制轉週年制特休計算方式
雖然以曆年制在每年年初統一給所有員工特休假很快很方便，但是看到這裡相信你也會覺得問題多多、對週年制有點心動，在想如果有個方式可以讓週年制給假更方便就好了對吧？
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不過，還是小編就帶大家來一起看看如何從將特休天數從曆年制轉換為週年制吧！
曆年制轉週年制的計算分成兩大步驟，第一步要先結清既有年資的休假天數，第二步是由於週年、曆年制可能產生落差，就需要再與員工討論看是要將未修天數補給員工休假，或是直接換算工資結清～
曆年制轉週年日步驟1：既有年資的休假天數
步驟一是最麻煩的地方，我們需要先計算出依照員工現在的年資，總共可以獲得多少天特休假，接著回頭看往年總共給了他幾天，相減後就是公司因轉換而欠員工的特休天數。
直接以剛剛那張圖作為例子，我們先以勞基法都不調整作為前提，假設公司決定在 2024 年起陸續將特休制度從曆年制轉為週年制，珊迪在 2024 年 7 月 1 日年資就會滿兩年，以週年制算法珊迪必須要有： 3 + 7 + 10 = 20 天。
而原先曆年制的計算方式，假設使用的是「不違法版」特休計算方式，珊迪在 2024 年底前總共會有：6.5 + 8.5 = 15 天，也就是少了 5 天原先挪到在 2025 年 1 月 1 日時才會給的特休假。
曆年制轉週年日步驟2：補給員工未給特休
如果用曆年制計算特休，有部分天數會因為曆年制而被挪到下一個年度，因此公司在曆年制轉換週年制的時候，要在員工滿年資的時候把本來被挪移的天數移動回來，這樣才不會出錯。而要將這些天數用來休假或是換算工資，就看勞資雙方的討論後的決定囉～
什麼時候一定要將特休從曆年制轉成週年制？
無論你原本是以曆年制還是週年制計算員工們的特休，只要遇到離職的時候，除非是 1/1 到職或特休天數本來就優於勞基法，否則都一定、千萬、務必要使用「週年制」來結清天數，後續無論是離職者要請完所有假，或是他換算工資，才不會觸犯勞基法哦！
以週年制結清離職員工的特休天數後，若要全數換為工資，那麼就需要先算出他的平均日薪（延伸閱讀：月薪換算日薪怎麼算？「一日工資」算法比你想像的還重要！），接著將離職員工未修畢的天數乘以平均日薪才能確保數字是正確的哦～
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