當公司成長到一定的規模，相信身為雇主 / 人資的你對每年農曆年後的離職潮會相當有感！而遇到員工提離職時，除了預告期之外，你知道勞基法當中對於「離職」還有哪些規定嗎？以及有哪些 SOP 是不可或缺的呢？馬上來看看吧～
勞基法規定離職預告期要有幾天？
首先我們要先知道，勞動契約分成「定期契約」以及「不定期契約」，這兩者對於離職規範會有一些些不同：
定期契約顧名思義就是勞雇雙方約定好一段固定的工作期限，但不是所有的工作都適用定期契約，勞基法第 9 條中規定只有臨時性、短期性、季節性及特定性工作才能夠使用定期契約！
所以原則上定期期約比較少遇到員工提離職，但是根據勞基法第 15 條，如果定期契約已經逾期，員工仍持續在公司服務，但勞雇雙方沒有重新簽訂契約的話，在契約逾期滿 3 年時員工可以提出離職，不過需要提前 30 天告知雇主。（延伸閱讀：勞動契約一定要簽嗎？注意 6 大違法地雷，內附合法勞動契約範本）
大多時候遇到員工離職，都屬於「不定期契約」的範疇，勞基法第 15 條也有提到，員工終止勞動契約（離職）時準用勞基法第 16 條的預告期規定！
離職預告期怎麼算？
離職的預告期是以員工提出的隔天開始計算，而且是以「天」作為單位，也就是說，就算員工是今天的半夜 11 點提離職，因為隔了一個小時後就已經是隔天，所以就算是預告期的第 1 天囉～
那麼不同年資的員工，他們終止勞動契約時分別需要多久的預告期呢？根據勞基法第 16 條：
- 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
- 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
- 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
也就是說員工到職工作還不滿 3 個月的話，不需要提前告知。而且要注意，由於勞動契約中的規定也需要合乎勞基法，就算在勞動契約中跟員工約定「超過勞基法標準」的離職預告期，在實務上主管機關、法官在判定時依然會以勞基法為準。
舉例來說：假設你跟員工在勞動契約約定 60 天的預告期，但只要員工提離職時不同意這麼長的天數，那麼在法庭上依舊會被判定為無效哦！
除此之外，也有不需要提前通知，還可以要求公司支付資遣費的情況哦！根據勞基法第 14 條，有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
- 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。（員工必須在發現後的 30 天內提出）
- 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。（若施暴者已遭解聘，則不得再以此主張直接離職）
- 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
- 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。（若患者已經依照衛生法規接受治療，則不得再以此主張直接離職）
- 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
- 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。（員工必須在發現後的 30 天內提出）
離職預告期包含例假日嗎？
另外一個問題來了，預告期除了工作日之外，到底包不包含假日呢？答案是包含的哦！因此無論是例假日、休假日、國定假日，甚至是員工的特休，全部都要算進預告期裡面～
可以要求員工提早或延後離職嗎？
相信大家一定都有遇到員工突然提離職，來不及招募新血的情況，這時候可是勞基法又已經有規定預告期的天數了怎麼辦？難道真的只能把工作分攤給其他人，或是自己下去扛嗎QQ
其實，雖然勞基法當中已經有訂定預告期的天數，不過只要勞雇雙方都同意，依然是可以有彈性調整的空間，例如跟員工協調延後離職日，以利後續交接程序。
那如果是希望員工將離職日提前，但是員工不同意的時候，這時候雇主有兩個選擇：
- 放棄將離職日提前，讓員工待到契約終止日
- 依照民法第 487 條的規定，將短少的天數換算成工資給員工，讓員工提早離職。
一定要給離職證明書嗎？
原則上，雇主有提供離職證明的義務，只要員工有要求，根據勞基法第 19 條，公司就一定要開離職證明給員工，否則可能會被處以 2 萬以上、30 萬以下的罰鍰。
當員工提離職，公司應該要有哪些程序？
了解完「自願離職」相關的勞基法規範之後，如果你的公司還沒有制定離職流程，接下來就來看看當員工提出離職時，至少有哪些手續需要完成吧～
STEP 1 : 收到員工離職申請
無論員工是以口頭、通訊軟體、email，還是使用公司規定的離職申請書，只要員工向雇主或主管表明離職就算數哦，不過為了避免口說無憑，如果員工是口頭提出離職的話，建議還是雙方以文字方式留下明確的紀錄！
另外跟員工聊聊離職的原因也非常重要，如果是因為對現在的工作不滿意，或是找到了更理想的出路，都建議趁這個機會多多了解，也藉此思考公司未來在營運、人事上是否有什麼優化的地方。
STEP 2 : 確定預告期、正式離職日期
接著，就需要評估公司現有人力及補人所需的時間，並且與員工確認離職日期，看是直接依照勞基法規定，或是否需要協調將離職日期提早或延後。
STEP 3 : 設備、工作業務交接準備
除了交接原先公司配發的電腦、相機、手機、公司車......等實體財產之外，工作業務內容的交接也很重要，建議可以請員工以 Word 或 Excel 等，整理出手頭上的工作內容和需要交接的部分，包含若有配合的廠商，與對方窗口的聯繫方式，以及各項工作的目前進度和交接對象。
根據台勞資二字第 0034926 號函釋，員工有交接的義務，但是公司不能因為員工交接不妥善就直接扣薪，公司如果因為交接不完全，而有任何損失都應該要依循民事求償的程序。
STEP 4 : 未休假代金計算（特休換錢、補休換錢）
員工提離職的時候，特休沒用完也是很常見的情況，千萬別忘了提醒員工把還未休畢特休修完，如果他真的休不完，一定要換成工資哦！（延伸閱讀：員工特休沒修完怎麼辦？沒休完的特休換錢計算公式一次看；補休有期限嗎？員工補休沒休畢，工資到底怎麼算才不違法？）
STEP 5 : 處理勞健保退保
當然也要記得將員工的勞健保完成退保手續哦！勞保是以「日」為單位，所以要保到員工在職的最後一天，後續如果忘記退保，已經繳掉的勞保費無法退費，健保忘記退保則是需要提供契約終止證明給健保局才能退費。
STEP 6 : 開立離職證明、勞健保退保證明
最後，如果員工有要求離職證明（服務證明書）的話，就一定要記得開給員工；而勞健保退保證明則不是必要，就視公司的決定看是否要開立～
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