Netflix 熱門的 The Irishman 愛爾蘭人 吹皺電影市場一池春水。在台灣的大家想必都是在討論導演、演員、三小時的片長等等。但喚醒我記憶的是 Al Pacino 的角色 Jimmy Hoffa. 一個美國勞工界響叮噹的名字，也是歷久彌堅的都市傳說。
這部電影的檔期和熱門的《勞動事件法》的施行的時間相符，劇中 Hoffa 也是勞工界的翹楚，如果他還在世，想必一定也很關心（誤）。
討論《勞動事件法》的聲（雜）音變多了，例如什麼人資姊姊說啦、同事弟弟說啦、連管顧都在誇大、不負責任的說。啊我也要說，這種事情聽勞動法專家說的就好。在此奉上勞動法專家的投稿。讓大家在看片（我說愛爾蘭人，不是日本片）之餘也可以欣賞一下專家的解讀，緬懷一下不知被葬在哪裡的 Jimmy Hoffa.
從 2020 開始施行的《勞動事件法》，對於勞資雙方無疑都是一個新的挑戰。但是否會對於勞資關係和人資管理造成重大的衝擊，其實仍要看各企業內部平時有無做好工資工時管理，並且確認相關制度和系統之法遵程度。而所謂的衝擊，應該是在於勞資糾紛解決的方式。以往人資管理實務上，勞資糾紛最後進入到法院的機率甚低，在《勞動事件法》施行之後，可以合理期待進入法院調解或訴訟之案件會變多。因事件法重點甚多，本次僅簡要針對工資工時部分之影響，進行介紹。
《勞動事件法》#1
以往人資管理實務上，勞資糾紛最後進入到法院的機率甚低，在事件法施行之後，可以合理期待進入法院調解或訴訟之案件會變多。
簡要來說，事件法對原本的法遵乖寶寶，應該影響不大，只是因為事件法給予勞工不少透過訴訟再次確認自己權利的支持，可能在確認案件最後結果時，會進入成本較高的訴訟管道。但只要制度系統完善，工資工時爭議雇主能夠提出明確和完整的紀錄，則有理走遍天下，不必過於擔心法院的檢驗。
而如果企業內部本身人資系統和制度設計不夠完善，工資和其他種給付的定義不清或有待確認，工時、加班費、差勤、休假等相關規定和紀錄不明確，則勞資糾紛出現時，一但內部無法妥善處理，則因為《勞動事件法》提供比以往更為快速的調解，和較為有利的訴訟程序上支持，目前各方預期勞工會較踴躍地向法院提起訴訟，作為最終解決管道。而企業人資、法務部門因此要因應法院調解、訴訟、甚至後續保全程序的攻防。
值得關注的是，人資系統和制度不完善的缺失和影響，本來就是管理上會衍生糾紛之處，而這部分在事件法實施之後將變得更為嚴重。最主要的原因是，雖然勞動法對於工資的定義沒變，但是事件法第 37 條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」。
簡言之，如果薪資和獎金激勵制度沒界定清楚性質和領取規則，一但某筆給付是否非給不可或可否扣減的爭議時，勞工只要在法院證明是受雇期間內雇主給的錢，在訴訟上就「推定」是工資了。一但是工資，將一併啟動工資全額給付、不得任意停發扣減等等法律保護，失去潛在的激勵功能，也會增加納入資遣費、退休金、勞保等等制度的計算基礎。人資法務們必須準備相關資料去推翻該推定，並獲得法官認可，才能改變工資的推定。
人資制度不完善的影響，在工時爭議也會被放大，最常見的問題莫過於「打卡」和「加班費」的問題。打卡或者紀錄出勤的制度或系統是企業核算加班費的重要依據，也是勞檢或者勞資糾紛時的關鍵證據。
一個設計完善的人資管理體制應該能針對該企業之特性，就現有勞動法之規定進行法遵檢驗，確保其紀錄出勤、加班審核…等等規定能明確區分上下班時間和加班的審駁，並符合當前法令要求。一但有糾紛，能夠明確的指出哪些時段是上班時間或被雇主同意加班，因此有給付工資和加班費的義務。同時也應定期檢驗出勤紀錄，就有爭議之處進行約談管理，以釐清問題。
但若制度不完善，則按照事件法 38 條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」事件法之規定使得勞動訴訟事件涉及工時爭議時，即便雇主認為該時段加班未經過其同意，但只要出勤紀錄顯示勞工工時有達到加班的時數事實，也會先『推定』勞工超過正常工時的時數是經過雇主同意的，因此雇主有加班費給付義務。
人資法務要去證明勞工加班未經同意，恐有相當難度，畢竟舉證之所在，往往是敗訴之所在。另在實務上，如果雇主知悉勞工在工作但未明確制止，也可能被認定是『默示同意加班』，有給付加班費的義務，同時衍生延長工時加班有無經過工會、勞資會議同意……等等一連串的勞動法義務，恐怕也會一並被檢驗。
總結來說，《勞動事件法》之定位是一個訴訟上的特別程序法，因此他並不影響原本勞動法上之各項權利義務。事件法主要的立法目的是想扭轉以往勞動訴訟中，因為訴訟成本太高、訴訟程序費時、勞工舉證困難…等等現象，讓勞工難以透過訴訟確保法律上之權利之問題。讓勞工發生勞資糾紛時，不再要自認倒霉離職了事，同時亦可避免惡質雇主藉此佔便宜，運用不良制度獲得不當利益。
除了強化對勞工權益之保障，《勞動事件法》之施行，對企業方來說也是一個很好的檢核點。企業可以趁機重新就其勞資協商、公司制度和人資管理制度進行法遵盤點，將可能產生衍生糾紛的部分進行合規調整，或引入顧問和專業的制度系統，讓企業可以建立符合內部需求亦可保障勞工權益的制度。與其面對事件法實施之衝擊惶惶不安，不如健全本身之勞資關係和人資管理體制因應，達到勞資雙贏的效果。
【About 勞動事件法】
《勞動事件法》為一個訴訟上的特別程序法，因此，它並不影響原本勞動法上之各項權利義務。事件法主要的立法目的是想扭轉以往勞動訴訟中，因為訴訟成本太高、訴訟程序費時、勞工舉證困難…等等現象，讓勞工難以透過訴訟確保法律上之權利之問題。
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