不管是因為身體原因還是其他私人因素，員工無故曠職對公司的運作都會造成很大的影響。那如果遇到有員工曠職，公司可以懲處、要求賠償，或是直接解雇員工嗎？馬上來看看勞基法中對於「曠職」有什麼樣的定義跟規定吧～
曠職（曠工）的定義是什麼？
當勞資雙方簽訂勞動契約後，員工就需要依照勞動契約裡約定的內容來提供勞務。當員工在約定好要出勤的日子，如果沒有請假就無故不出勤工作，就構成「曠職」。
但要注意的是，之前在「遲到扣薪合法嗎？公司遲到規定中最容易誤觸的7大地雷一次看！」文章中也提到，如果員工只是遲到或早退，當天還是有出勤的情況，除非有另外約定，否則遲到早退不能直接視為曠工哦。
無故曠職是否構成勞基法合法解僱的理由？
根據勞基法第 12 條第 1 項，當以下 6 種情況發生時，雇主都可以不經預告，單方面終止終止勞動契約：
- 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
- 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
- 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
針對第 6 項，我們可以發現，要構成曠工必續要同時符合兩大條件：
- 無正當理由
- 「繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」
怎樣才算是「無正當理由」？
首先，我們要先知道怎麼樣才算是「無正當理由」。
畢竟有時候就真的會發生一些十萬火急的情況，導致員工來不及請假，不過在事後如果員工有依照公司的規定完成請假手續，那麼當然就不算是曠工囉。
怎麼定義繼續曠工三日？
接著，我們也要知道「繼續曠工三日」的這三天是怎麼被計算的。
要特別注意的是勞基法當中使用的是「繼續」而不是「連續」，所以在計算天數時不用包含休假日、例假、國定假日、休假日、例假、國定假日、特休、是病假......等非出勤日，直接看例子會更清楚：
上圖中我們可以看到，雖然員工在 6/11 - 6/17 這週無故曠職的天數總共 4 天，但是因為 6/14 有出勤工作，就不能算是「繼續曠工 3 日」；而 6/18 - 6/24 這週雖然只曠職 6/21 這 1 天，不過因為 6/17 - 6/20 都屬於該員工的非出勤日，要跳過，因此加上 6/15、6/16 這兩天，就構成「繼續曠工 3 日」囉！
怎樣算一個月內曠工達六日？
根據勞委會台勞資二字第 0048187 號的解釋，所謂的「一個月內」是以員工首次曠工那一天作為起算日，截止日則是依照民法第 121 條當中約定，也就是起算日下一個月份的前一天同日。
假設有員工在 3/6 第一次無故曠職，接下來他又分別在 3/8、3/13、3/15、3/30，以及 4/5 也都無故曠職。在這個例子裡，「一個月內」的起算日就會是 3/6，而終止日就是 4/6 的前一天，也就是 4/5 日。
因此，他剛好就在這一個月內曠工達到 6 天，也就符合勞基法中可以不用預告直接解僱的條件囉。
要提醒大家，每一次的曠工都能獨立當作一個月的起算日，因此如果員工斷斷續續的曠職，每次都不到「繼續曠工三日」，如果一個月內總日數達到六天，雇主就有終止契約的權利囉～
曠工當天的薪資怎麼算？
如果員工在約定出勤的日子無故曠職，就等於當天沒有提供勞務，當然也就不用給予員工他當日的工資。（延伸閱讀：月薪換算日薪怎麼算？「一日工資」算法比你想像的還重要！）
無故曠職可以要求員工賠償嗎？
如果員工的曠職造成了企業損失，公司不能夠直接預扣員工薪水當作賠償，否則主管機關可以依法裁罰 9 萬 - 45 萬的罰鍰。不過公司還是可以依據民法第 184 條向員工求償，不過當然就需要提出證據證明員工曠職與公司損失之間有相當因果關係。
要怎麼預防員工曠職呢？
雇主可以透過一些方法來預防員工曠職的情況發生。首先，可以設立嚴格的紀律和工作制度，告知員工曠職的嚴重性，以減少曠職的情況發生。其次，可以用獎勵、激勵方式，鼓勵員工積極履行工作職責，提高員工對工作的投入度和認同感包含：
- 維持良好的工作氛圍，讓員工感到工作有樂趣
- 提供充分的培訓和晉升機會，讓員工有發展空間
- 與員工建立良好的溝通渠道，讓員工能夠及時反映問題和情況，以便公司及時給予幫助和支持
- 建立完善的獎懲制度，讓員工感受到公平和正義
此外，公司也可以提供更加靈活的工作安排和福利待遇，例如：遠距辦公、彈性上下班時間，以減少員工因為個人原因而曠職的情況發生。
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