你的公司裡有實習生、工讀嗎？那你知道這些「部分工時」人員在勞基法上有一些規則跟一般全職員工不太一樣嗎？身為雇主、HR 要注意的地方 Swingvy 都幫你整理好了，馬上來看看吧！
部分工時的定義是什麼？哪些人屬於部分工時人員？
部分工時的定義其實很簡單：當公司雇用一名員工，而且他的「正常工作時間」相較於其他全職員工來的少，那麼就屬於部分工時人員囉！最常見也最沒有疑慮的應該就是我們常說的「工讀生」或「PT」了。（延伸閱讀：承攬跟僱傭差在哪？主管機關如何認定僱傭關係？內附承攬契約範本下載）
不過，現在也有許多人為了預先培養未來公司的戰力而招募實習生。那實習生也算部分工時人員嗎？
一般由公司主動招募實習生，只要不符合專科以上學校產學合作實施辦法裡的條件，或是非由合法職業訓練機構所招募的「技術生」的話，基本上就屬於「部分工時」人員，因此薪資、工作時間、休假、勞健保......等都要依據勞基法來辦理哦～
什麼是技術生？
而剛剛提到的「技術生」有哪些相關的勞動法規呢？根據勞基法第 65 條第 1 項：
雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。
技術生除了準用勞基法當中對於工時、休息、休假、災害補償及勞工保險等有關規定的保障之外，雇主也可以與技術生約定「生活津貼」。不過生活津貼並不屬於工資，因此不受到勞基法最低薪資的限制。
什麼情況符合產學合作實施辦法？
根據專科以上學校產學合作實施辦法第 3 條，當學校與「政府機關、事業機構、民間團體及學術研究機構」合作辦理人才培育事項時，可以讓學生在一段期間內，前往合作單位修習校外實習課程。
學校系所會與合作單位簽訂契約，約定是否要提供學生薪水或訓練津貼。
如果契約內容有包含薪資、訓練津貼，那麼就準用勞工保險條例的規定；如果沒有這些津貼的話，因為實習生跟合作單位之間並沒有僱傭關係，因此依據勞工保險條例第 6 條及第 8 條，這種情況實習生不適用勞保。
勞基法有哪些跟部分工時人員有關的規定？
雖然勞基法裡沒有特別針對部分工時勞工制定規範，不過由於部分工時人員也屬於勞工，當然也就受到勞基法的保障。
近年來勞動部為了因應不同產業、職務的需求，制定了變形工時相關的規定，不過部分工時人員並不適用變形工時，這點要特別注意。
另外，為了保障部分工時人員的權益，勞動部也頒布了僱用部分時間工作勞工應行注意事項，讓公司在僱用部分工時人員時，有更明確的制度可以依循，現在我們就來分別看看有哪些吧～
年資計算方式
我們都知道年資會影響到員工的特休天數、離職或資遣的預告期、退休。在年資計算方面，部分工時員工與全職人員一模一樣，都是從受僱日開始算，不會因為工時比較短就按比例計算。
薪資、加班時數與加班費計算
部分工時人員在薪資方面，勞僱雙方可以自行約定要以「月薪」或是以「時薪」來計算。如果是按月計酬，那麼依照工時比例換算的薪資不可以低於每月基本工資；如果是以時薪按時計酬的話，當然也不能低於每小時基本工資囉！（延伸閱讀：基本工資有含勞健保嗎？實領薪水可以低於勞基法最低薪資嗎？算薪水不踩雷看這篇）
加班的部分就比較有趣了，因為依據勞基法第 30 條的規定，勞工每日正常工時不得超過 8 小時，那如果有一位工讀生本來每天的工時都是 3 小時，但突然有一天工作量比較大，當天總共出勤了 6 小時，多的那 3 個小時算加班嗎？
目前勞動部認為，只要工作日當天工時沒有超過勞基法第 30 條的規範，那麼多的時數要不要算加班可以由勞僱雙方協議。不過如果出勤超過 8 小時，那超過的部分就毫無疑問，要依照勞基法當中的加班費倍率來計算。
部分工時人員加班費計算方式
原則上，部分工時人員跟全職人員加班費倍率都是一樣的，只有休假日（國定假日、特休）的時候有點不同。（延伸閱讀：加班費怎麼算？2024勞基法加班費計算公式看這張圖就懂）
由於只有全職人員可以與員工協議將工作日與休假日對調，因此部分工時人員人員若在休假日出勤，那麼加班費就是直接加倍發給工資。
例假、休息日、休假、請假等休假相關權益
我們都知道按月計酬的全職員工薪資中，也包含了例假、休息日的部分，這也是為什麼我們在計算全職人員的平均日薪時都會以月薪除以 30 天來計算；但如果是按時計酬的部分工時人員，根據僱用部分時間工作勞工應行注意事項，如果勞資雙方沒有特別約定，可以不用另外加給例假和休息日的工資。
不過如果是國定假日、特休等休假日，只要沒有讓工讀生（PT）休假，僱主就是需要依照法規給付當日加班費哦！（延伸閱讀：休息日、休假日、例假日差異大解析！國定假日補假到底是哪一種？）
部分工時人員的特休怎麼算？
前面提到，特休的計算跟員工的年資有關。年資多寡不會因為全職、部分工時而有所差異，不過在計算部分工時人員的特休天數時，僱主可以依據全年度的工時比例來換算。
舉個例子來說，打工仔小文的年資剛滿一年（勞基法第 38 條規定年資滿一年有 7 天特休），他年度的工時是其他全職人員的一半 ，那麼小文的特休天數就是：
7 天 × ½ = 3.5 天
而婚、喪、事、病假，以及產檢假、陪產檢及陪產假及家庭照顧假則是依照每週平均工作時數來換算，例如公司全職人員每週工作 40 小時，打工仔小文平均每週工時為 20 小時，那麼他的婚、喪、事、病假天數就是全職人員的一半。
不過要特別注意的是，如果是產假、生理假、安胎休養、育嬰留職停薪的天數，就不能夠按照比例計算，必須要比照全職人員的天數來辦理。（延伸閱讀：婚假天數有幾天？勞基法產假、事病假等休假規則一次搞懂）
勞健保、就業保險、職災保險、勞退要不要保？
健保：在「2024 勞健保級距對照表，勞健保計算投、負擔費用...等常見問題一次看」裡面有提到，健保不能重複投保，如果員工同時有多份工作，那麼通常是以工時較高者來作為投保單位，但如果工時的一樣的話，就會以實際工資來認定要投保在哪間公司。由於健保最低的投保級距是法定每月基本工資，以 2024 年來說即為 27,470 這個級距，對應到的雇主負擔就是 1,329 元。
勞保：勞保可以重複投保，而且只要 5 人以上公司就要成立投保單位替員工投保，所以只要公司僱用人數達 5 人，不論底下員工有沒有身兼多職，雇主都要記得替每一位員工投保勞保哦！
另外特別提醒，如果是屬於前面提到試用專科以上學校產學合作實施辦法的「實習生」的話，就要看有沒有簽定訓練契約以及提供訓練津貼來決定是否投保；如果是職業訓練法所定義的「技術生」的話，就要記得公司人數超過 5 人、有成立投保單位就要替技術生投保勞保～
就業保險：依照就業保險法第 5 條第 3 項的規定，就業保險跟健保一樣，如果員工在其他單位已經投保就業保險，那麼就不需要重複投保，所以當員工身兼多職的時候，可以請他選擇對他最有利的單位投保即可。雇主則是要記得以書面方式向勞工局申請以免重複投保。（延伸閱讀：就業保險是什麼？這些就業保險法規範雇主、人資一定要知道！）
職災保險：職災保險最單純，只要是僱傭關係那麼無論公司人數多寡都一定要投保。（延伸閱讀：職災保險法上路！保險費計算、費率、投保上限...完整新制懶人包一次看）
勞工退休金（勞退）：至於勞退的部分，則是無論員工是否為全職或是有其他工作，雇主都要幫他提繳至少 6% 勞退哦！
二代健保補充保費：跟「部分工時人員」比較有關的主要是「兼職所得」的部分，兼職所得要不要扣繳，首先要看的是這位部分工時員工的「健保」是不是投保在自己的公司。如果這位部分工時員工同時身兼多職，而且他的健保投保在其他單位，那麼當他的「薪資所得單次給付高於法定基本工資」，就要依照實際所得金額扣掉 2.11% 作為補充保費；如果他沒有在其他公司保健保，那麼他二代健保補充保費的計算規則就跟公司內全職員工一致。（延伸閱讀：二代健保怎麼算？補充保費費率、免扣繳身份、試算工具一次看）
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