年後轉職潮又來了，人資們除要在各大平台刷履歷、留意好人才外，定生死的面試這關也千萬不可疏忽。雖說越來越多 HR 都會善用網路，尋找一些網路流傳的高科技、知名公司面試一定會問的問題，可惜的是，這些面試問題卻不一定能幫你網羅到志同道合的工作夥伴（員工）。以下透過馬斯洛（Maslow）的人類需求五層次，打造出既實用又有用的面試問題大補帖，讓你輕鬆捕捉好人才，又能長公司臉面啦！
如何設計面試問題？
坊間常見的面試問題約莫那幾種：基礎的自我介紹、為什麼想要應徵這個職位、過去的工作經驗等，但以馬斯洛（Maslow）的人類需求五層次的理論：生理需求（溫飽）、安全需求、社會需求（歸屬）、尊重需求、自我實現，來當做你的面試問題的架構，或許能夠替你把關更適合公司的人才。
（一）生理需求（溫飽）
可以詢問應徵者目前收入主要的開支狀況，了解其食衣住行育樂的花用比例，最重要的是，「錢」這個東東，在他們生活中的重要度有多高。應徵者是否會因為別家多個幾千元就跳槽？或是否會因為想要保住目前的工作，而變得保守不想做改變？尤其是公司若想找高階主管，這是必須深思的問題。
若因想保住工作，凡事打安全牌，期待眼前的面試者未來能大破大立，進行改變就相當困難，公務人員不就是這種心態嗎？（做公務員的捧油請不要打小編）。因此我常問面試者，如果他中了樂透三億元，他最想做的三件事情是什麼；買房買車、出國念書、四處旅行、投資儲蓄、捐贈公益都是我常聽到的答案，也各自代表其目前的經濟狀況與用錢的方式，都是可以繼續往下追問的題材。
（二）安全需求
可以詢問應徵者，他們認為一個好的公司應該要具備，且最重要的三個條件是什麼。如果你得到的答案是：希望公司福利好、工作環境好、公司有制度，這是個人層面的需求；同仁好溝通、同事相處和睦、主管有專業能力，這是組織層面的需求；希望公司賞罰分明、與員工共享利潤、能持續共同成長，這是經營層面的需求。這些期待其實也反映出員工過往在職場所遭遇過的問題。
針對應徵者所回答出的期待，面試主管就必須了解公司現況是否符合，若有落差，就必須審慎思考是否聘用。不過小編也遇過許多公司，只考量到眼前這個人才的能力，卻未曾想到這位面試者加入後是否會和公司文化所抵觸，最後也只能看著人才流失呀......
（三）社會需求（歸屬感）
如何讓員工對組織產生認同與需求，其上級主管扮演極重的角色。所以需詢問應徵者，他遇過或認為最好的主管，與最不欣賞的主管的類型。要有擔當，不要爭功諉過；要有專業，不要外行領導內行；要授權部屬，不要凡事都需請示，這些期待都可以評量應徵者未來的主管，是否與他內心期許的條件契合。如果主管並非應徵者所提出的類型，則能試著詢問應徵者他會如何應對，這樣一來便能了解未來雙方若發生衝突時，應徵者可能的處理之道啦。
（四）尊重需求
這點我們可以把他劃入，對於晉升與重視的需求。可以詢問應徵者如三、五年後他期待的工作職務與內容的問題。較保守者會回答在現有工作上能持續學習精進，企圖心較高者，則會希望自己可以擔任更高職務或單位的主管。
有人期待專業的成長，有人喜歡好聽的職稱，不管如何，人資都必須評估現有職位，或其他單位未來有無合適的項目，先想好後續用人與留人的方向，事先做安排，納入未來的組織設計中，這也才是一個人資在人才招募管理的正確規劃。
（五）自我實現
這方面即為員工個人在組織自我實現的需求。可以詢問應徵者如未來想上的訓練課程，想輪調的部門與原因；其答案代表應徵者短期的理想與目標，甚至是未來的計劃。人資必須評估公司是否可以提供這樣的平台，讓應徵者有所發揮，否則可能會成為楚材晉用。
人資要招募有用且適合的人才！
面試的問題需要精心設計，才能掌握應徵者的需求，也才能評估公司是否能夠滿足應徵者的期待。面試的問題，不能單就公司角度出發，評估應徵者是否符合公司所要的技能條件，同時也要評估公司是否能夠滿足應徵者的需求。
所以說，面試不只是在考應徵者，面試所問問題的深度，也能反映出這間公司面試人員與企業文化的水準。若不做「應徵者需求導向」的面試問題設計，公司只是天天開缺，天天通知人員來面試，也天天在做離職面談，這難道是作為人資的各位想要的宿命嗎？😂😂
本文內容授權轉載自 Clark《人資面試時，該問什麼問題?》，並同意 Swingvy 編輯該文章內文、圖片與修訂標題。
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看完這篇，你不妨在下場面試嘗試看看這幾個問題，或許就能更快速地找到適合的人才啦！另外，除了把握面試要訣，人資也需要更優秀、更好用的人資系統！如果你正在找又好看、又好用的人資軟體，找 Swingvy 準沒錯！💪💪
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