當員工離職後正巧跳槽到競爭對手的公司，或甚至是自行創業，如果還剛好帶走產業重要資訊、工作團隊、甚至是客戶......等，相信這絕對是所有雇主都不樂見的。
也因此衍伸出了所謂的「競業條款」來阻止這樣的狀況發生，不過大多時候競業條款的效力可能不如我們想像？馬上來看看到底是為什麼吧！
什麼是「競業禁止條款」？
「競業禁止」顧名思義就是為了保護公司的商業機密，要求員工在離職一定期限內不能任職於競業，以及不能夠洩露商業機密......等。當然也建議如果有競業條款，一定要有白紙黑字的合約來協定這件事情。
以往最常聽到的就是，科技業的高階人才帶著整批團隊跳槽到競爭對手的公司，不只減損了原先公司的戰力，還幫對方增加了競爭力。
在這個情況下，原公司如果有與員工簽訂敬業競爭相關的條款，不只可以有機會避免這樣的情況發生，當發生時也能有一定程度上的的保障（aka依照競業條款內容求償）。
而勞基法中也有針對競業禁止訂定相關的規範，我們馬上繼續看下去！
如何訂定符合勞基法的競業條款？
那勞基法中也有針對競業禁止相關的規範嗎？還真的有！
在2015年，勞動部融合了過去累積的司法實務見解，以及「離職後競業禁止條款參考原則」，修正成為勞基法第 9-1 條，根據裡面的規定：
一、未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
- 雇主有應受保護之正當營業利益：也就是說，公司想要保護的營業利益必須要合法、正當。
- 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密：如果簽條款的員工不會接觸到「想要保護的公司機密」，那麼就沒辦法跟他簽競業條款哦～
- 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇：期間原則上最長兩年，也不可以超過營業秘密或技術資訊的生命週期；區域部分則是必須限縮在公司的營業地區內；職業活動當然也必須要是跟員工在公司時所從事的工作類似。
- 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
二、前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
三、違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
四、離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
另外，根據勞動基準法施行細則第 7-1 條，競業禁止條款必須以書面為之，並由勞資雙方各執一份，也建議在員工入職時的勞動契約中就直接約定相關事項，離職時也要記得針對競業條款的部分再次確認簽署一份保密切結書。
競業禁止條款中的合理補償很重要！
競業條款不能只顧及到雇主，勞工的權益也當然需要受到保障。所以競業條款的內容除了規範當員工違約時雇主可以向員工求償外，也需要明確列出「雇主對於離職員工因不從事競業行為所受之損失的合理補償」。
如果沒有約定好合理補償，當雇主以競業條款要求員工賠償時很容易站不住腳。因為條款裡對於競業禁止的規定通常都是針對勞工，不僅加重勞工責任，更限制了勞工的部分權利，雇主需要提出合理的補償，才不會讓這份合約因顯失公平而被視為無效。
那怎樣的補償才算是「合理」呢？
根據勞動基準法施行細則第 7-3 條規定，如果員工遵守競業條款，雇主提供的合理補償必須要綜合參考以下幾點：
- 每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
- 補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
- 補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
- 其他與判斷補償基準合理性有關之事項。
而補償的部分，也需要事先約定是「離職後一次預付」還是「按月給付」哦！
競業條款範例下載
最後，當然也要附上範本讓大家參考啦～ 點我下載競業條款範例（Word版本）
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