“你真的是Ｘ大畢業嗎？怎麼連 bcc 跟 cc 都聽不懂？！”
“CPA已經飆到這麼高了，怎麼現在才回報，平常沒在看嗎？”
“這件事不是你想怎麼做就怎麼做，要隨時回報並在會議時提出來討論。“
如果你是公司人資或曾擔任新人 mentor，類似對話在辦公室絕對不陌生。從校園過渡到職場的社會新鮮人難免帶著根深蒂固的「學生思維」讓 HR 傷透腦筋，諸如新人看不懂基本的職場禮儀、無法排解壓力調適不良、不會建立正確的溝通模式、理論知識與實務操作的落差困難等等，說明學歷不再是招人的萬靈丹！
這些問題若無法得到有效解決，輕則影響工作效率，重則形成同事間的不快與衝突，甚至導致部門負擔及人才流失危機，究竟這些「學校沒教的事」需要由誰來教？
擁有職場即戰力的人才太少
邁入「社會大學」需要從頭學起
“還要重新培育新人太麻煩了！不如雇一個擁有實戰經驗的人。”
因應新人內訓困境，多數 HR 乾脆直接訂定應聘門檻，例如需要幾年工作經驗才具備應徵資格。省去新人訓練的風險與成本。秉持著「職場不是學習的地方」，員工只能透過實戰經驗累積或利用休息時間進修為自己增值，以期為工作帶來成效，滿足職位需求。（延伸閱讀：招募徵才懶人包｜只要把握這十點，好人才不再難找！）
然而，當數位轉型導致全球產業快速發展，知識半衰期開始急遽縮短，再加上少子化浪潮的席捲，市場上擁有「即戰力」的人才只會愈來愈少！
企訓培育已成趨勢，若公司能自主提供內部學習管道，不僅可以對症下藥幫助新人快速適應職場生態、強化該職位必備的技能，完美培育貼合公司需求的理想人才，同時更能培養對公司的忠誠度，無形中提升團隊認同感，提升工作效率。
比起學歷 培養職能學力更能創造價值
當傳統以學歷至上的徵才指標將不再適用，曾經炙手可熱的頂大學生在如今瞬息萬變的產業生態下，學歷保質期急遽縮短，這個社會需要更多擁有高學力、且能隨時適應產業變動的跨域人才。
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